前言

台灣的經濟發展，一直以來都受到國際經濟社會相當高的肯定，除了在無優於其他經濟發展國家的天然資源和資本，卻能在短短的十年間，列身為「經濟小龍」之一。在許多經濟指標上，如外匯存底名列世界前茅，國民平均所得更突破一萬二千美金、教育普及率等，都已具“先進國家”的標準，不僅令人刮目相看！

台灣的經濟奇蹟，會不會只是所謂的“泡沬經濟”的神話？而居於國際政治現實中之不利地位？台灣又如何能突破經濟發展的瓶頸？一直都受到國內外學者高度的討論。所以，相對於這種種的情況，經濟發展的主軸、產業升級、南向、西進政策及亞太營運中心，也普遍的被大家所關注及討論。

無論政治精英如何做最後的決策，影響最大的，無非是佔就業人口絕大多數的勞動者。在台灣的資本累積過程中，勞力密集、低工資、勞工的高教育水準與高配合度，一直是創造經濟奇蹟與累積財富的最大因素，長期以來，勞動力和機械、原料、土地等生產因素一樣，只被視為一種企業經營成本之一，完全忽略其「人格性」。隨著國內政治生態的驟變，在國際輿論壓力之下，政府於１９８４年頒布了勞動基準法（LaborStandardAct）；再加解嚴後時期，民間力量的反撲，工運漸漸盛行，勞工意識高漲，企業主長期對勞工的剝削，終於得到最大的反撲，勞工也開始要求較合理的利潤分配和工作條件，最終引發了各種勞資爭議的產生。(郭玲惠，1996)

勞資爭議為工業社會必然之產物，世界各國亦有其相關的立法，透過政府之介入，將工業衝突制度化，期能保障勞資雙方，促進勞資和諧，進而使得國家整體的成長受惠。以目前台灣的勞動法規觀之，立意上實有保障勞工之正面意義，但在制度的設計上和執行的誠意上，卻無不使勞動階級深深感到無奈！

因此，本文將就台灣目前勞資爭議之現況，除討論現行勞資爭議處理法中之概念，並就其缺失做討論，從而強調勞資爭議處理程序中，貫徹勞工法院精神之重要性。

勞資爭議法制之基本概念

勞資爭議，就廣義而言，係指所有以勞動關係為中心所發生之一切爭議。包括雇主與勞動者間因勞動契約關係所生之爭議；雇主與國家間因勞工保護及勞工保險法規上所發生之紛爭：雇主團體或勞工團體相互關係所生之糾紛：以及雇主或雇主團體與勞工團體與勞工團體間因集體交涉所發生之爭執均屬勞資爭議。惟就狹議言，則僅指個別勞動者與雇主間因勞動關係之爭議，以及雇主或雇主團體與工團體間所發生之爭執為範圍。（註一）勞工立法上所稱之勞資爭議通常均指狹義之勞資爭議，故勞資爭議處理制度上勞資爭議之處理對象亦以狹義之勞資爭議為限。

勞資爭議的類別，就其爭議內容之性質為分就其爭議所涉及之爭議人數為區別，有下列之分類：

1. 權利事項之爭議與調整事項之爭議

   勞資爭議就其爭議內容之性質為劃分，可分為權利事項之爭議與調整事項之爭議，其定義如下：

   1. 所謂權利事項之爭議，係以勞資雙方當事人基於法令、團體協約、勞動協約之規定所為權利義務之爭議（勞資爭議處理法第四條），即因既存權利之執行、解釋及侵犯時所引起之爭執。此種權利之獲得，係由法律之規定或由團體協約、和私人契約之約定而來，就處理上之方式言，應屬司法範圍，故應由司法機關以司法手段按照審判程序，根據既存法令予以解決爭端較為妥適。此類勞資爭議又稱為法律上之糾紛（DisputeinLaw）或簡稱（Disputeonright）。
   2. 所謂調整事項之爭議，乃以勞資雙方當事人，對於勞動條件主張繼續維持或變更之爭議（勞資爭議處理法第四條），即基於事實狀況而主張將來既存權利應否修改所引起之爭議，換言之，此類爭執之原因非為既存權利之爭議而係雙方當事人經濟利益之衝突；其企求解決之問題須了解經濟社會狀況始能決定該既存權益是否修改，就處理之觀點言，應屬行政之範圍，故應由行政體系之機關以強制手段加以解決或以調解方式從斡旋較合理。此類爭議又稱為事實上之糾紛（Disputeinfact）或稱利益爭議（Disputeoninterest。）

2. 個別爭議與集體爭議

   勞資爭議就其爭議所涉及爭議之中數而言，可分為個別爭議與集體爭議，其分述如下：

   1. 所謂個別爭議(Individualdispute)，乃指勞動者與雇主因個別的勞動關係所發生之執而言，爭議當事係個別勞動者與個別的雇主而非勞工團體或雇主團體，換言之，個別爭議因勞動者個人因既存權利被侵犯或漠視而來，爭議之主體為勞動者個人，爭議之標的為私法權利，故勞資爭議通常以權利事項之爭議為主，調整事項之爭議原則上不由個別的勞動者提起，從而個別爭議由司法機關依契約上之法理予以裁判，而不由行政系之勞資爭議處理機關裁決事宜。
   2. 所謂集體爭議(Collectivedispute)，乃指勞工團體與雇主或雇主團體為所屬勞動者之勞動條件等既存權利是否修改或其相互間所生之糾紛而言，爭議當事人之勞方必為勞工團體（工會或多數有組織性之勞工），以其集體交涉為手段，故集體爭議通常以調整事項之爭議為主，而由行政體系之勞資爭議處理機關予以裁決。

   從上述兩組分類概念相互結合，可構或勞資爭議的四種型態，即一、個別的權利事項之爭議；二、集體的權利事項之爭議；三、個別的調整事項之爭議及四、集體的調整事項之爭議。而個別的勞資爭議通常多以權利事項為其爭議內容，而集體的勞資爭議則通常以調整事項為其爭議內容，因此司法機關所處理之勞資爭議以個別的權利事項之爭議為主，而行政機關所處理之勞資爭議則以集體的調整事項為主。

有關勞資爭議之司法處理程序

現行之勞資爭議處理法第五條中規定：「權利事項之勞資爭議，依本法所定之調解程序處理之，法院為處理之勞資爭議，必要時應設勞工法庭」。然而，各國所採司法解決之方式有兩種：其一係照民事訴訟程序，由普通法院解決，其審判程序與普通私法上訴法之審判程序相同，其二係設立等殊法院處理（鄭勝龍，1989）。而各國設立特殊法院，施行特別訴訟程序以審判勞動資議中有關權利事項之爭議，其理由歸納如下：

1. 勞動者大都收入低微，儲蓄甚少，倘若依照普通民事訴訟法起訴，根本無法負擔各種費用。所以當勞資爭議發生時，受僱者遭受剝削之事實雖明顯存在，亦不願起訴，事實上亦無此能力起訴。
2. 勞動之權利爭議所牽涉之金錢數額往往有限，勞動者即使有充分勝訴把握，但因勝訴後所得權益或尚不能彌補印花費、律師費及其他費用，兩者相權，不如忍受住而不願提出訴訟。
3. 普通法院訴訟程序複雜，手續麻煩，一件案件往往遷延數月，甚至於數年之久。而勞動者之爭議尤其關於報酬請求權，非法解僱之抗告權等，若不能於短時間內予以迅速解決，往往失卻其所以爭議之意義，故有設立特別法院單獨處理之必要。
4. 勞動爭議大多屬於專門性質，非對勞動問題有專門研究之專家參加，無法得到妥當公正之審判。普通法院顯然有此缺點。

各國勞工法院之概況

勞工法庭之設立，是為了處理權力事項勞資爭議（DisputeinLaw），按例年行政機關之統計，顯示權利事項之勞資爭議亦佔台灣勞資爭議百分之九十以上（註二）。故在處理勞資爭議時，勞工法庭之設置，更顯得極為重要。

勞工法庭為一種進步的制度，目前世界各國已有許多國家採行之，例如法國（1848）、西德（1926）、義大利、瑞典（1974）、芬蘭（1974）、紐西蘭、智利（1931）、英國（1919）等國，大都行之有年，也發揮其應有的功能。

然而，筆者認為，在這些國家當中，法國和德國在制度設計上最為完善，故引述之，作為國內未來修法之參考。

1. 法國

   法國勞資爭議處理制度，歷史最久，勞工法庭之起源，大大都認為始於一八０六年里昂市所設立之勞務會議所。當時，此為歐洲主要紡織中心，由於工人聚集，糾紛時起，一般地方法庭無法負荷，於是樹立簡易勞工法庭的制度（註三）。一直到一八四八年，第一個勞工法庭才在法國正式成立。

   以下為法國勞工法庭的介紹：

   1. 法庭組織和法院法官及秘書人員

      就勞工法院組織，均屬縣市地方設立之機構。大致分設四個審判庭，即工業庭、商業庭、農業庭及其他職業庭等。其中以工業判庭較為重要，受理案件最多、分工甚細，以巴黎勞工法庭為例，就有分化學工業組、紡織工業組、建築工程組等等。（註四）

      至於法院法官及秘書人員，勞工法院之法官由縣市政府就勞資雙方各推選同數有資格人士任命之，任期五年，凡年滿二十年歲之法國公民，未有犯罪記錄者均得當選。三年改聘半數，法官均係兼職，其待遇由勞工部決定，各縣市政府負擔。然而其在任用期間，仍可做其本身業務，所以法律保障其地位、功能，並避免受到干擾，通常給予一定保障，例如，因執行職務無法工作，雇主必須續付薪資，但國家會補償雇主。

      此外，設有常任秘書，以其專業知識提供意見，以供主審法官參考採納，對勞工法庭之績效頗有頁獻。

   2. 審判程序

      根據法國勞工法典僅受理勞工與雇主或其代理人因僱傭契約而引起之爭議事件，均可訴請勞工法院審理。主要只限於處理權利事項，原告或被告以個人為限，至於工會與資方間之爭議，則不屬勞工法審理範圍。

      根據法典第五一五之一條規定，勞工法庭所屬各庭應設調解委員會(Boardof conciliaition)及(BoardofJudgment)。

      1. 調解庭：以立即可以調解者為限，如調解不成立，則移交至審判庭處理，調解程序甚為迅速，起訴時以書面文件或口頭論述向法庭秘書登記，受理之後，由秘書決定開庭日期，由勞資雙方推選之法官各一人出庭審理進行調解，屆時如原告缺席，以案任撤銷論。

      2. 審判庭：審判庭由勞資雙方推選法官各二人共同理，並由專任秘書協助，就其專業知識提供意見。審判庭開庭時如原告缺席，以撤回案件論，如被告缺席，即作缺席裁判，被告不得共議。惟被告如真因事無法出庭於事先向勞工法院申報。

         審判庭為詳查糾紛原因及解決辦法起見，得請法官一人或二人，擔任「調查法官」，負責對原告及被告之調查。在調查期間，亦得隨時促成雙方和解；如不能達成和解，則將其調查結果向審判庭報告，以作為判決之依據。

      3. 上訴：當事人對勞工法院判決案件，如有不服得上訴於高等法院，對高等法院之判決如有不服得上訴於最高法院。最高法院僅憑書面審理判決。惟根據一九七四年九月十二日法國頒佈之有關勞工法院審判條例規定，凡爭議事判決罰款在三千五百法郎以內者，不得上訴；其可上訴至最高法院者僅限於法規解釋或技術性爭端。

2. 西德

   1. 勞工法院組織

      一九二六年十二月廿三日德國頒布「勞工法院法」(Arbeitsgerichtsgesetz)，西德於一九五三年九月三日修正該法成為現行有效之聯邦勞工法院法，將勞工法院之組織分為獨立之三級制，即：（一）地方勞工法院，（二）邦級勞工法院，及（三）聯邦勞工法院。依勞工法院之審級區分，地方級為初審法院，省級則為上訴法院，聯邦法院則為最高法院。

      1. 地方勞工法院(Arbeitsgericht)

         地方勞工法院分設於西德各重要工業區，由邦勞工部徵得邦司法部與邦級勞資雙方團體同意後設立。地方法院依需要設置設若干職業法官及由勞資雙方同數之非職業性地方勞工法官，職業法官應具有聯邦法官所規之資格；非職業性勞工法官則由邦勞工部就勞資雙方所提出之名單內選任，任期為四年，一般資格為應年滿二十五歲，並在地方勞工法院所在地從事勞工或雇主之工作。非職業性勞工法官一旦被任命，在受任期間，就勞工事件之獨立審判上所有之法律上保障均與一般法官相同。

         地方勞工法院通常以合議庭方式審理，而以職業性法官為審判長，並以非職業性勞工法官兩位為陪審員。

      2. 邦級勞工法院(Landesarbeitsgericht)

         邦級勞工法院之設置，由邦勞工部會同邦司法部，聽取該邦內重要工會及雇主團體之意見為之，依現行西德勞工法院法並不以每邦設置一所為限，但實際上大部份平均每邦以一所為原則，必要時得設分院。邦級勞工法院設職業法官及非職業性法官，非職業性法官之資格條件以年滿三十歲而在勞工法院有四年以上之審判經驗為限，此點與地方勞工法院非職業性法官不同。

      3. 聯邦勞工法院(Bundesarbeitsgericht)

         西德聯邦設置聯邦勞工法院，法院由院長一人、庭長、職業性陪席法官及非職業性勞工法官若干人所構成。院內分置若干合議庭，合議庭由庭長一人，職業性陪席法官二人及分別代表勞資雙方之非職業性勞工法官各一人總共五人所組成。

         聯邦勞工法院，如有統一解釋法令必要之重要勞工案件，得隨時組成大合議庭審理，大合議庭由聯邦勞工法院院長，最資深庭長，四名職業性法官及代表勞資雙方之非職業性勞工法官各兩名所組成。

   2. 勞工法院審理程序之特色

      有關勞工法院審理程序因勞工法院所管轄之事項大多為私權爭議問題，故原則上淮用民事訴訟法上之規定，但因勞工法院有其特殊功能，因而有關勞工法院審理勞工事件之程序，仍有其特殊之安排，而構成西德勞工法院之特色：

      1. 審理速度迅速

         西德勞工法院審理速度迅捷，其原因乃聯邦勞工法院法及聯邦法院組織法有以下規定：

         1. 各審級法院就勞工事件應儘速審理。
         2. 勞工法院不得適用有關法院假期之規定，即勞工法院整年均需作審理工作。
         3. 勞工法院合議庭長應在審判期日前充分調查事實及證據，而審判庭之召開以一次為原則。
         4. 判決以審理終結當日宣示為原則，除非有其他理由始可定期審判，且定期宣判之日期不能超過三星期。

      2. 審理程序簡化

         聯邦勞工法院之下列規定，促使審理程序簡化：

         1. 法院判決之送達由法院依職權為之。
         2. 無需經由言詞辯論之裁決或處分均由合議庭庭長決定，無需再會同陪席勞工法官共同評議。
         3. 證人僅對於判決有影響之重要陳述時，法院始需要求其具結，一般事項不需具結，以資簡化。
         4. 聯邦勞工法院對於勞工事件明定第二審法院不得因第一審法院程序上之瑕疵而予以發回更審。（註五）

      3. 直接審理及證據調查

         1. 合議庭庭長於必要時，得隨時要求當事人親自到庭。（註六）庭長對於不遵親自到庭之當事人亦得拒絕其委任代理人，並以其無正當理由未到庭為由缺席判決。
         2. 在證據調查方面，可在法院所在地為之者，均應由合議庭調查以得直接而正確之心證。

      4. 採行跳審制度

         當事人對於地方勞工法院之判決，於獲得兩造之同意，或依聲請地方勞工法院準許，或其後以裁定許可，得不經第二審而直接向第三審法院提起上訴。判決之聲請應於判決書送達後一個月為之。

台灣現行勞資爭議處理制度之討論

如前述台灣現行之勞資處理，在制度的設計上大致和其他國家相近，就權利事項之處理，在經行政機關調無效之後，最終回歸司法途徑處理。

然而，雖然勞資爭議處理法第五條已成立勞工法庭，但並無特殊的訴訟制度，因此，以下就台灣勞工法庭制度之討論，並檢視設立勞工法庭應注意的基本問題。

1. 依台灣法院阻織第二條規定，法院分為地方、高等、最高法院三級，勞工法院並未獨立於普通法院，故未能就勞工之需求，做最適切的分工。
2. 法官，台灣辦理勞動案件的法官均為職業的法官，且兼辦民事案件，且不同於家法庭或財務法庭等有家事事件處理辦法，財務案件處辦法設置專庭且有特別訴訟程序（劉士豪，1989）。在無專人、無專庭，法官常以一般民法審理程序辦理勞資爭議案件，相對於德、法國有職業和非職業法官之設立，尚有段相當遙遠的距離。（註七）
3. 審理程序：由於台灣一概依民事訴訟程序進行，緩慢不已，雖然儘量採用簡易訴訟程序，更因法官考績之壓力，往往事與願違，背離了司法對勞工的保障。
4. 台灣目前雖依勞資爭議處理法第五條規定設勞工法庭，但礙於法院法官編制本來就很少，根本無法針對勞工法庭再編制法官，值得我們再討論。

筆者認為，為了達到實質上的正義，現階段應立即貫徹設立勞工法庭保障勞工權益之精神，然後再以漸近式的設立勞工法院，獨立於普通法院、行政法院之外，而成為一個獨立的法域，其優點在於擺脫普通法院傳統審判人員之編制、來源，另謀勞資雙方人員之參與（非職業法官），補足補職業法官上之不足。

在訴訟程序上，工作權之保障不同於個人財產權之保障。固然財產也關係人民的生存，但通常不急迫地使人之生存發生危難。但對於勞動者來說，在缺乏資本換取利息，又沒有土地獲得地租，工作權更顯得重要，工資就是維生的必須。所以及時的正義對勞動訴訟而言，有著極大的意義。勞動案件之審理，應儘量迅速、簡化為宜。別外，在訴訟費用與訴訟救助上，也應該儘量減少與放寬限制，以提高勞工階級尋求司法救濟的意願。

結論與建議

對於經濟上相對弱勢的勞工而言，每每發生爭議事件，就會對其生活造成極大的影響。台灣現行勞資爭議處理所建立之調解、仲裁及評斷程序只限於處理調整事項之爭議，而權利事項之爭議財由司法機關處理，實無不妥，但無論在週邊制度的設計和執行上，都無法得到預期的成效。

就筆者的觀察，在各種勞資爭議事件中，以權力事件者佔絕大多數，因此為有效處理此類勞資爭議，以下有幾項積極性的建議，期使勞資爭議處理制度更加完善：

1. 就行政機構而言

   1. 積極提昇掌管勞工事務部會之位階。目前台灣掌管勞工事務之勞工行政委員會，相對於代表利益的經濟部、經建會等，顯然屬於極弱勢之部會，反觀西德、法國皆以勞工部為之，在勞資爭議和勞工政策上，扮演著更積極的角色。
   2. 行政機關中處理勞資爭議事件之辦事人員，多透過國家考試進入公務機構，故無法完全掌握有關勞工事務。因此，在勞工事務行政機關納進人員時，有必要就其所處理之專業知識進行特別檢定，方可錄用。
   3. 在制度設計上，因過份強調行政部門和司法部門之分野，而造成行政機關在處理有關權力事項之勞資爭議，無強制力，而無法達成效果。筆者認為，應

2. 就司法機關而言

   1. 立即落實勞資爭議處理法中設立勞工法庭處理勞資爭議之精神，並設定目標，繼續往設立勞工法院之理想，使勞勞動訴訟獨立於普通法院，而成為獨立的訴訟實體。
   2. 在法官和律師的專業養成過程中，加強對勞工法規的訓練，何如，在資格取得時，必須具有研習勞工有關法規之證明等。

3. 其他

   1. 就整個勞動法規做全面的修正，以加強勞資雙方自行處理爭議的能力和精神。例如，強化工會組織，以促進勞資地位的對等，進而養成自行處理彼此間的問題的能力。
   2. 積極以立法手段促進勞資生命共同體之形成，如德國在勞動法規之立法，配合其他法規，ｅｘ共同決定法，以產業民主之精神，實踐勞資關係之和諧。

   我想，「及時的正義」對於一位勞工來說是非常重要的，但是目前台灣的勞動法規觀之，對勞工的保護本為不足，勞工為求自保，對於自主應有的權利未能作完全的主張。

   然而，當勞資爭議發生時，勞工亦只只能默默的接受事實，除循法定手續主張權力，只求儘量不進入司法程序，一旦進入司法程序，勞工就要有作戰Ｎ年的準備。因此，本文強烈主張，應儘速設立勞工法院，以落實勞工實體法的精神。

註釋

1. 參閱史尚寬著勞動法原論第二四一頁
2. 如前所述，權利事項法律明定之權力（Statutoryright），故理應不構成爭議事件，但國內勞資爭議事件郤以權利事項佔極大多數，乃雇主普遍不守法的結果，實為一大諷刺
3. 參閱劉士豪「勞動訴訟程序之研究」一文，憲政時代，第十七卷第二期
4. 參閱鄭勝龍「從法理觀點看勞資爭議處理上設立勞工法庭之必要性」一文，中國比較法學會
5. 西德法院為維護當事人之審級利益，如第一審法院在程序上有瑕疵時，通常第二審法院得將該案件發回第一審法院更審
6. 西德民事訴訟採律強制主義為原則，勞工事件之審理則不採律強制主義，但仍可委託代理人出庭進行訴訟
7. 聯業法官和非職業法官設置與否，對處理勞資爭議案件有極有的影響；依國外的例子證明，設置專庭、專人處理勞資爭議案件，皆有積極性的作用，就職業與非聯業法官而設置，可以補足彼此理論和實務之不足。適度賦予行政機關所謂「準司法權力」，以更在處理過程中，更有拘束力

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主要參考資料

A. 圖書類

• 一、史尚寬，勞動法原論。台北：三民書局。
• 二、楊國樞、葉啟政主編，台灣社會問題(1991版)。台北：巨流圖書公司p327-360。
• 三、簡良機(1985)，勞資爭議立法規範及處理制度之研究。台北：五南圖書出版社p23-41。

B. 政府出版品

• 四、行政院勞工委員會(1991.6)，各國勞資爭議處理制度之研究。

C. 期刊類

• 五、鄭勝龍(1984)，從法理觀點看勞資爭議處理上設立勞工法庭之必要性。中國比較法學會報(1984.6)P105--183。
• 六、呂榮海(1984)，勞工法庭設立之問題。中國比較法學會報(1984.12)P181-198。
• 七、王裕輝(1987)，有關勞工法庭設置之商權。法律評論第四十九券第六期P14-16。
• 八、劉士豪(1989)，勞動訴訟程序之研究。憲政時代第十七券第二期P80-94。
• 九、鄭傑夫(1990)，勞工法庭處理勞資爭議案件訴訟實務。台北：勞工行政第二十五期P15-18。
• 十、古松茂(1993)，我國勞資爭議處理制度之立法及其修正方向。台北：勞工行政第五十九期P23-28。
• 十一、黃癸楠(1993)，建立仲裁制度，迅速息爭止紛。台北：台灣勞工第二十三期P10-17。
• 十二、洪瑞清(1992)，德國勞工法庭。台北：中國勞工907期P10-12。